尋求企業(yè)生存發(fā)展與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的平衡

——“金融危機(jī)影響下司法保障與法律服務(wù)”綜述之一

作者：本報(bào)記者 徐光明 李云超 本報(bào)通訊員 朱世貴 實(shí)習(xí)生 張 沛 

“林城”貴陽，春意盎然。為了充分發(fā)揮審判職能，主動(dòng)服務(wù)“保增長、保民生、保穩(wěn)定”的工作大局，積極回應(yīng)“兩會(huì)”代表委員所關(guān)心的問題。3月25日，貴州省高級人民法院、貴州省法官協(xié)會(huì)共同主辦了以“金融危機(jī)影響下的司法保障與法律服務(wù)”為主題的研討會(huì)。與會(huì)法官和專家學(xué)者圍繞“金融危機(jī)影響下勞動(dòng)爭議問題的處理對策”、“金融危機(jī)影響下情事變更原則及其法律適用”等三個(gè)問題進(jìn)行研討。在對“金融危機(jī)影響下勞動(dòng)爭議問題的處理對策”議題進(jìn)行研討時(shí)，貴州省高級人民法院民一庭管勁松法官、遵義市中級人民法院民一庭陳旭法官和貴陽市中級人民法院民三庭郭民法官作了發(fā)言，最高人民法院民一庭庭長杜萬華法官和中國政法大學(xué)校長助理王衛(wèi)國教授作了點(diǎn)評，現(xiàn)就研討的熱點(diǎn)問題進(jìn)行綜述。

經(jīng)濟(jì)性裁員糾紛中的法律問題

  　　經(jīng)濟(jì)性裁員是指用人單位由于經(jīng)營不善等經(jīng)濟(jì)性原因而不是勞動(dòng)者個(gè)人原因，解雇多個(gè)勞動(dòng)者的情形。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位單方行使解除勞動(dòng)合同的方式之一。與單個(gè)解除相比，具有規(guī)模性，必須要一次性解除法定數(shù)量的勞動(dòng)關(guān)系。我國勞動(dòng)法第二十七條、勞動(dòng)合同法第四十一條均規(guī)定了一定條件下用人單位可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，其立法精神是既要保護(hù)用人單位合理的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，也要防止用人單位隨意進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。由于經(jīng)濟(jì)性裁員涉及勞動(dòng)者人數(shù)眾多，社會(huì)影響大，因此如何處理好經(jīng)濟(jì)性裁員糾紛應(yīng)是當(dāng)前熱點(diǎn)。

  　　管勁松法官認(rèn)為，審理經(jīng)濟(jì)性裁員糾紛關(guān)鍵要把握法律所規(guī)定的實(shí)體以及程序要件的性質(zhì)�？偟奶幚碓瓌t與思路是，實(shí)體上構(gòu)成要件方面是強(qiáng)制性規(guī)定，不能變通；程序上構(gòu)成要件方面，要區(qū)分規(guī)定每一程序的法律規(guī)范的性質(zhì)：確認(rèn)是強(qiáng)制性規(guī)范或任意性規(guī)范；確認(rèn)是強(qiáng)制性規(guī)范中效力性規(guī)范或管理性規(guī)范；基于立法原則與現(xiàn)實(shí)情況的考量，確認(rèn)對于該效力性規(guī)范是必須從嚴(yán)或從寬。首先，必須裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，方才適用裁員程序。因《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》將經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)體條件全部納入單個(gè)解除勞動(dòng)合同的法定情形，所以，對于過去擔(dān)憂的用人單位為了規(guī)避經(jīng)濟(jì)性裁員，該規(guī)定采取化整為零分批解雇人員的行為在實(shí)體上現(xiàn)在已經(jīng)不存在，只是與單個(gè)解除在程序上仍然存在區(qū)別。其次，必須具備勞動(dòng)合同法第四十一條第一款規(guī)定的四種情形之一，用人單位才可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。重點(diǎn)在于該規(guī)定的第二種情形，因該種情形與當(dāng)前的金融危機(jī)相聯(lián)系。實(shí)踐中很多用人單位以金融危機(jī)為幌子而進(jìn)行裁員，實(shí)際上生產(chǎn)經(jīng)營并沒有受到影響。因此，對于該條件的審查，要求強(qiáng)調(diào)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難達(dá)到“嚴(yán)重”程度，致使勞動(dòng)合同無法履行。用人單位應(yīng)對此事實(shí)負(fù)證明責(zé)任。第三，關(guān)于裁員程序性條件規(guī)定的性質(zhì)。勞動(dòng)合同法第四十一條對用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的程序作出了規(guī)定，即必須提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，并聽取工會(huì)或者職工的意見，裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。對于違反上述程序的法律后果，現(xiàn)行立法并無明確規(guī)定。勞動(dòng)合同法對于裁員的制度設(shè)計(jì)方面，并未建立真正的對抗機(jī)制。聽取意見或報(bào)告某種意義上僅為程序性過場，立法并未賦予工會(huì)或勞動(dòng)行政部門對裁員的否決權(quán)。

  　　陳旭法官認(rèn)為，在用人單位援引勞動(dòng)合同法第四十一條的規(guī)定進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，勞動(dòng)合同法第四十一條規(guī)定的“用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工意見”和“裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告”屬于經(jīng)濟(jì)性裁員的必經(jīng)程序，如果未經(jīng)報(bào)告即裁員，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定裁員行為未生效，對勞動(dòng)者不發(fā)生解除勞動(dòng)合同的效力。

  　　郭民法官主要談了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題。人力資源和社會(huì)保障部、財(cái)政部、國家稅務(wù)總局聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于采取積極措施減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)穩(wěn)定就業(yè)局勢有關(guān)問題的通知》中明確規(guī)定，實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員必須按照規(guī)定向被裁減人員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果一次性支付補(bǔ)償數(shù)額較大且時(shí)間集中，可能會(huì)影響到困難企業(yè)生存的，允許企業(yè)分期支付或以其他方式支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。他認(rèn)為，在涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、雙倍賠償金及代通知金的判決時(shí)或執(zhí)行中，應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)的具體情形，允許困難企業(yè)分期執(zhí)行或以非貨幣的形式支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以緩解企業(yè)的壓力，維持企業(yè)生存，從而保住更多職工的就業(yè)崗位，但應(yīng)當(dāng)注意不能因?yàn)閲�際金融危機(jī)就一味對企業(yè)開綠燈，聽任企業(yè)侵犯職工合法權(quán)益，堅(jiān)持依法賠償是前提，只是在具體的執(zhí)行時(shí)間和方式上可以采取一定的靈活性。在操作中要注意，執(zhí)行此政策的對象應(yīng)嚴(yán)格限定在困難企業(yè)范圍；必須是屬于一次性補(bǔ)償數(shù)額較大，無能力一次性支付的；在簽訂分期支付或以其他方式支付的協(xié)議時(shí)，應(yīng)當(dāng)平等協(xié)商，充分聽取勞動(dòng)者的意見，不能由企業(yè)單方作主，更不能強(qiáng)迫勞動(dòng)者簽訂協(xié)議；用物資抵償勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，應(yīng)進(jìn)行估價(jià)，要考慮抵償物資變現(xiàn)的難易程度、對勞動(dòng)者是否具有使用價(jià)值；在分期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，根據(jù)個(gè)案的具體情況及時(shí)采取財(cái)產(chǎn)保全措施，確保企業(yè)按時(shí)、足額的支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，防止企業(yè)脫逃，最后無處執(zhí)行或者無財(cái)產(chǎn)執(zhí)行，勞動(dòng)者遷怒于人民法院，影響人民法院的公正形象。

降薪糾紛中的法律問題

  　　降薪就是降低工資，一般來講降薪必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者收入減少，會(huì)損害勞動(dòng)者的利益，但是相對于裁員的方式，降薪畢竟不會(huì)將勞動(dòng)者推向社會(huì)，從而導(dǎo)致社會(huì)的不穩(wěn)定因素增加，不失為一種次優(yōu)的選擇。所以當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下滑時(shí)，實(shí)在是迫不得已的情況下，應(yīng)當(dāng)允許企業(yè)采取降薪的方式應(yīng)對危機(jī)。在全球金融危機(jī)這一特殊時(shí)期，選擇降薪而非裁員，有利于企業(yè)將來恢復(fù)生產(chǎn)，參與新一輪競爭時(shí)能夠保證最基本的生產(chǎn)力。但實(shí)踐中存在用人單位未依法采取降薪行為，該類糾紛無疑也會(huì)凸顯。

  　　郭民法官對此問題作了發(fā)言。勞動(dòng)者的工資報(bào)酬有兩種形式：一種是固定制，一種是提成制或曰“效益制”，實(shí)踐中最常見的是固定制加提成制，即不論企業(yè)效益好壞，每個(gè)工資支付期內(nèi)均有一部分收入是固定不變的，另有一部分隨企業(yè)的經(jīng)營效益浮動(dòng)。對于實(shí)行全部浮動(dòng)或部分浮動(dòng)工資制的浮動(dòng)部分而言，經(jīng)濟(jì)效益下滑，其工資自然會(huì)發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整，不存在變更勞動(dòng)合同的問題。對于實(shí)行固定薪酬制企業(yè)或者由于企業(yè)利潤率降低要調(diào)整工資中固定部分及降低分成比例的企業(yè)而言，如果企業(yè)和勞動(dòng)者沒有明確約定工資數(shù)額或提成比例，用人單位可以自主決定工資水平，不必征求勞動(dòng)者的同意。在勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)的情況下，只要企業(yè)支付的工資不低于所在地的最低工資水平，就不違法。勞動(dòng)法第四十七條規(guī)定“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配形式和工資水平�！贝_定工人的工資水平屬于用人單位的自主權(quán)，人民法院不應(yīng)予以干預(yù)。對于勞動(dòng)合同中已經(jīng)明確工資數(shù)額或者提成比例的企業(yè)而言，要降低工資數(shù)額或者提成比例，就面臨著變更勞動(dòng)合同的問題。要變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方協(xié)商一致，在雙方不能協(xié)商一致的情況下，根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，除非有下列三種情況，否則企業(yè)不能請求變更法院或者仲裁機(jī)構(gòu)判令變更勞動(dòng)合同：1.因重大誤解訂立勞動(dòng)合同的；2.在訂立時(shí)勞動(dòng)合同顯失公平的；3.勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使企業(yè)在違背真實(shí)意思的情況下，訂立勞動(dòng)合同的。實(shí)際上，對處于強(qiáng)勢地位的企業(yè)而言，幾乎就不存在上述三種情形，因此在勞動(dòng)合同中已經(jīng)明確工資水平的情況下，企業(yè)通過協(xié)商的方式不能就降薪問題和勞動(dòng)者達(dá)成一致的情況下，幾乎沒有其他選擇，似乎只有選擇解除勞動(dòng)合同。司法實(shí)踐中，為維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，人民法院可以配合勞動(dòng)和社會(huì)保障部門主動(dòng)到受危機(jī)沖擊較大的行業(yè)去，開展調(diào)查和調(diào)解工作，使勞動(dòng)者和企業(yè)均作出一定的讓步，共渡難關(guān)。但如果用人單位沒有經(jīng)勞動(dòng)者同意，違反勞動(dòng)合同的約定單方降低薪酬，用人單位只能承擔(dān)違約責(zé)任。

  　　管勁松法官認(rèn)為，實(shí)踐中用人單位降薪有兩種方式，包括單方降薪與協(xié)商降薪。因此，對于用人單位降薪行為的法律后果應(yīng)當(dāng)區(qū)別處理。所謂單方降薪，是指用人單位未經(jīng)勞動(dòng)者同意單方面降低勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬。對于單方降薪的法律后果，由于勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商訂立，具有法律約束力，雙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格履行，任何一方不得隨意變更合同約定內(nèi)容。因此，用人單位未經(jīng)勞動(dòng)者同意單方降薪不符合法律規(guī)定，該行為屬于違反勞動(dòng)合同約定的違約行為，同時(shí)亦可視為克扣或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者有權(quán)要求足額發(fā)放，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。需要注意的是，用人單位依據(jù)合同約定的薪酬制度進(jìn)行降薪的行為的性質(zhì)應(yīng)為按照勞動(dòng)合同的約定履行，并非單方降薪。例如勞動(dòng)合同約定薪酬結(jié)構(gòu)采取績效工資，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，用人單位在效益下滑時(shí)有權(quán)依約減少薪水。所謂協(xié)商降薪，是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，采取簽訂勞動(dòng)合同變更或報(bào)酬變更協(xié)議的方式，降低勞動(dòng)報(bào)酬以共渡難關(guān)的行為。根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。雙方可以就勞動(dòng)合同的部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充或者刪減，對雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系重新進(jìn)行調(diào)整和規(guī)定，使勞動(dòng)合同適應(yīng)變化的新情況，從而保證勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行。因此，該協(xié)商降薪行為屬于協(xié)商變更勞動(dòng)合同的合法行為。但是，協(xié)商減薪支付給勞動(dòng)者工資不可低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)法第四十八條第二款規(guī)定“用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)�！比绲陀谠摌�(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者請求按照該標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足的，應(yīng)予支持。最低工資標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。如果用人單位經(jīng)營困難，經(jīng)協(xié)商調(diào)整原約定工作時(shí)間，則應(yīng)當(dāng)按照新的時(shí)間計(jì)算確定是否違反最低工資。

  　　對于企業(yè)通過采取修改勞動(dòng)報(bào)酬的規(guī)章制度方式進(jìn)行降薪的行為的法律性質(zhì)與后果，針對單個(gè)勞動(dòng)者情形下，必須取得職工同意，否則企業(yè)不能單方面采取減薪舉措，也不能因單個(gè)而采取修改規(guī)章制度方式進(jìn)行降薪。但如果針對大規(guī)模的大范圍的降薪，不需要經(jīng)過每一勞動(dòng)者同意�？梢罁�(jù)勞動(dòng)合同法第四條，勞動(dòng)報(bào)酬屬于直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)規(guī)章制度，用人單位可以通過與職工代表大會(huì)討論及與工會(huì)協(xié)商等民主程序修改規(guī)章制度以達(dá)到降低成本的目的。

  　　陳旭法官認(rèn)為，降薪屬于用人單位的自主權(quán)。勞動(dòng)法第四十七條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平；第四十八條第二款規(guī)定，用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)這兩條規(guī)定，可以確認(rèn)工資水平是屬于用人單位自主決定的范疇，只要工資水平不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，用人單位的行為就是合法的。但是，勞動(dòng)合同法第四條第二款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。也就是說，用人單位確定、調(diào)整工資，必須經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論。與以前的規(guī)定比較，用人單位的工資自主權(quán)受到限制。同時(shí)，由于薪金屬于勞動(dòng)合同的必備條款之一，降薪屬于勞動(dòng)合同的變更，根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十五條“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容”的規(guī)定，減薪必須經(jīng)勞動(dòng)者本人同意。也就是說，用人單位未經(jīng)勞動(dòng)者同意，不能擅自降薪。據(jù)此，他認(rèn)為，用人單位確定、調(diào)整工資需經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論是必經(jīng)程序，沒有履行這一程序，用人單位不能隨意減薪，減薪的規(guī)定應(yīng)當(dāng)無效。

勞資糾紛要平衡雙方的利益

  　　三位法官作了發(fā)言后，王衛(wèi)國教授和杜萬華法官從宏觀的角度作了點(diǎn)評。

  　　王衛(wèi)國教授對三位法官的發(fā)言作了肯定，他認(rèn)為處理勞動(dòng)爭議一定要把握好公平和效率的關(guān)系，在某些階段，還要把公平放在突出地位。與此同時(shí)，要結(jié)合具體情況，尋找勞資雙方利益的平衡點(diǎn)。當(dāng)前，企業(yè)和勞動(dòng)者都要生存，然后才是未來進(jìn)一步的發(fā)展。雙方的利益邊界就是在生存上，對于勞動(dòng)者來說，就是就業(yè)和生存保障，對于企業(yè)而言，就是不破產(chǎn)能夠維持運(yùn)轉(zhuǎn)，這是兩者的底線，應(yīng)盡可能達(dá)到兩者間的利益均衡。當(dāng)兩者不能共存的時(shí)候，一個(gè)系統(tǒng)如果不能克服自身的矛盾時(shí)，就需要開放，引進(jìn)資源。比如：政府支持、企業(yè)重組、引進(jìn)投資者等方法，來實(shí)現(xiàn)利益的均衡。在這個(gè)過程當(dāng)中，法院在面對勞動(dòng)糾紛的時(shí)候不能回避，要防止勞動(dòng)者一方的極端行為如群體事件，也要防止用人單位的極端行為。

  　　如何把握平衡點(diǎn)非常重要。他認(rèn)為，用人單位在法律許可范圍內(nèi)確實(shí)為應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)維持企業(yè)生存所采取的措施，哪怕是變通、規(guī)避的措施，不應(yīng)一概否定，要區(qū)別對待，區(qū)別的標(biāo)準(zhǔn)是用效果判斷的方法，考慮對維持企業(yè)生存的影響和對勞動(dòng)者的影響。如果規(guī)避當(dāng)中過多擴(kuò)大了企業(yè)自身的利益，損害了勞動(dòng)者的利益，就應(yīng)該加以限制；如果企業(yè)采取的規(guī)避行為沒有傷害勞動(dòng)者的根本利益、長遠(yuǎn)利益，這時(shí)應(yīng)該把他們雙方看成一個(gè)整體，來看規(guī)避措施的整體效果。對勞動(dòng)者的就業(yè)利益是要堅(jiān)決予以保護(hù)，這是大局問題。所以，對用人單位的裁員行為要釋放出抑制信息。在保存就業(yè)情況下降薪，如果是臨時(shí)性、有條件的，應(yīng)該是可以給予一定的寬待。

  　　他強(qiáng)調(diào)了當(dāng)前勞動(dòng)爭議的特殊性，首先是社會(huì)性、政治性，而法律性、經(jīng)濟(jì)性為次。法院應(yīng)該積極建議，爭取各方面的支持，建立多方位、多層次的勞動(dòng)爭議化解機(jī)制，單靠法院來面對當(dāng)前的勞動(dòng)爭議，基本上是不可能的。另外，勞動(dòng)仲裁和審判機(jī)制要打通，不要過多強(qiáng)調(diào)這兩個(gè)程序的區(qū)別，要溝通，盡可能把爭議放在訴訟前端，通過仲裁、調(diào)解加以解決。

  　　杜萬華法官認(rèn)為，當(dāng)前，在勞動(dòng)爭議案件的解決上，對于比較細(xì)的技術(shù)性層面的解決內(nèi)容比較關(guān)注，但是對宏觀的關(guān)注還不是很夠。他從四個(gè)方面談了這個(gè)問題：

  　　第一，怎么樣認(rèn)識勞和資的關(guān)系。社會(huì)主義初級階段的經(jīng)濟(jì)形式非常多，也將長期存在。就目前形勢來看，我們國有企業(yè)集中在大中型企業(yè)，中小型企業(yè)基本上是集體、民營、“三資”企業(yè)，勞資關(guān)系將長期存在。由于我們幾十年來在意識形態(tài)中對資本家的批評，潛意識中對資本家增加的苛責(zé)，帶到對問題的分析中來，但是我們對這個(gè)問題必須理智，社會(huì)主義初級階段，勞資是相互依存的。因此，處理矛盾要把勞資矛盾給予有效的平衡，用“和”的方式來解決雙方的糾紛，不能偏袒任何一方。既要維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也要維護(hù)企業(yè)的生存和發(fā)展，從這個(gè)角度上來平衡勞和資的關(guān)系，我們不能脫離中國現(xiàn)在的國情來解決勞資矛盾。如果脫離了中國國情，我們可能要犯歷史性的錯(cuò)誤。現(xiàn)在中國的中小企業(yè)解決了中國90%以上的就業(yè)問題，所以說宏觀上必須考慮到這樣一個(gè)問題。第二，我們對勞動(dòng)者、企業(yè)的合法權(quán)益的維護(hù)要依法，同時(shí)也要結(jié)合中國國情來理解各自權(quán)利，保護(hù)各自的權(quán)利。我國最大的國情就是人口眾多，每年新增的勞動(dòng)人口在一千萬左右，就業(yè)壓力短時(shí)間內(nèi)不會(huì)緩解。這就要求中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須是高速度的。增長、民生和穩(wěn)定是有機(jī)聯(lián)系的，在解決勞資矛盾的時(shí)候，我們一定要頭腦冷靜，要注意把握權(quán)利保護(hù)的適度，保護(hù)勞動(dòng)者最根本的問題就是保護(hù)其就業(yè)。但是，在國際金融危機(jī)大背景下，企業(yè)有沒有裁員的權(quán)利，值得考慮。第三，歷史遺留的勞動(dòng)糾紛的問題只能采用歷史的方法解決，絕不可以用現(xiàn)在的法律來進(jìn)行套用，否則就會(huì)亂套。第四，一定要加大對農(nóng)民土地承包經(jīng)營權(quán)的保護(hù)。我們現(xiàn)在勞動(dòng)爭議當(dāng)中大量的是農(nóng)民工，對農(nóng)民土地承包經(jīng)營權(quán)的保護(hù)是解除農(nóng)民工后顧之憂的一個(gè)重要方面。如果農(nóng)民的土地承包經(jīng)營權(quán)一旦喪失，在城里又找不到工作，成為流民，那么社會(huì)就會(huì)變得非常危險(xiǎn)。