勞動(dòng)者如何應(yīng)對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的實(shí)施規(guī)范了用人單位解除勞動(dòng)合同的程序及補(bǔ)償，但仍有個(gè)別用人單位違法解除勞動(dòng)合同或雖依法解除勞動(dòng)合同但不按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。對(duì)此勞動(dòng)者應(yīng)知悉法律的規(guī)定，并運(yùn)用法律的武器維護(hù)自身合法權(quán)益。
用人單位合法解除與違法解除勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的補(bǔ)償措施是不一樣的。合法解除勞動(dòng)合同是在法律規(guī)定的范圍內(nèi)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，然后依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償�！边`法解除勞動(dòng)合同即違背法律的規(guī)定解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，對(duì)此應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第87條的規(guī)定，由用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金。
如何判斷用人單位合法解除與違法解除勞動(dòng)合同就成為關(guān)鍵問(wèn)題，根據(jù)法律規(guī)定用人單位合法解除勞動(dòng)合同有以下幾種情形：
一、協(xié)商解除勞動(dòng)合同。
無(wú)論是固定期限還是無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同都可以經(jīng)協(xié)商解決，如勞動(dòng)者提出解除，用人單位無(wú)需支付解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金；如用人單位提出解除，用人單位應(yīng)支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在用人單位提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)注意維護(hù)已簽訂勞動(dòng)合同帶來(lái)的未實(shí)際履行的勞動(dòng)期間的利益。
舉例說(shuō)明：勞動(dòng)者與用人單位于2007年1月1日簽訂了勞動(dòng)合同，期限為3年到2009年12月31日到期。2007年12月31日用人單位提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的提議，并同意支付1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但未對(duì)勞動(dòng)者依據(jù)合同本可以履行的2008年1月1日至2009年12月31日的勞動(dòng)期間進(jìn)行任何賠償，對(duì)此勞動(dòng)者應(yīng)與用人單位協(xié)商解決，要求用人單位支付一定比例的賠償金，然后在簽署協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書。
二、用人單位隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同或稱過(guò)失性解除勞動(dòng)合同，此處的過(guò)失是指勞動(dòng)者自身存在過(guò)失導(dǎo)致用人單位解除勞動(dòng)合同，在此種情況下解除勞動(dòng)合同用人單位無(wú)需提前通知，且不用支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法的規(guī)定有以下六種情況：
1、勞動(dòng)者在試用期被證明不符合錄用條件。
根據(jù)法律規(guī)定，在試用期內(nèi)勞動(dòng)者不需任何理由就可以解除與用人單位的勞動(dòng)合同，但用人單位卻沒(méi)這個(gè)權(quán)利。用人單位要在試用期內(nèi)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同必須具備以下兩個(gè)要件：一、用人單位具有相應(yīng)的崗位錄用條件。二、用人單位能證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。用人單位在不具備這兩個(gè)要件的情況下解除與勞動(dòng)者的試用期就是違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第87條給付賠償金。
在實(shí)踐中，常見(jiàn)用人單位在試用期以銷售人員不能完成銷售目標(biāo)為由解除勞動(dòng)合同，該做法是不符合法律規(guī)定的，屬于違法解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者不能完成銷售目標(biāo)，并不是不符合錄用條件，而是不能勝任工作，對(duì)于不能勝任工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付1個(gè)月的工資，方可解除勞動(dòng)合同。
2、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。
根據(jù)法律規(guī)定，用人單位可以在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度時(shí)解除勞動(dòng)合同。由此可見(jiàn)，用人單位對(duì)于勞動(dòng)者違規(guī)解除勞動(dòng)合同有兩個(gè)條件限制：一、用人單位制定有規(guī)章制度，且規(guī)章制度的制定程序和內(nèi)容要合法，已做到公示。二、并不是所有違反規(guī)章制度的行為都可以解除勞動(dòng)合同，用人單位必須證明勞動(dòng)者是“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。法律法規(guī)成面上并未對(duì)“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”進(jìn)行界定，要根據(jù)企業(yè)的自身情況及勞動(dòng)者違規(guī)程度并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)定綜合判斷。勞動(dòng)者在被用人單位依據(jù)該條規(guī)定解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)注意用人單位是否做到了上述兩點(diǎn)，如未能做到應(yīng)屬違法解除勞動(dòng)合同，可以根據(jù)勞動(dòng)合同法第87條規(guī)定要求用人單位支付賠償金。
3、勞動(dòng)者給用人單位造成重大損害。
根據(jù)法律規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的情況下，可以解除勞動(dòng)合同。用人單位依據(jù)該條規(guī)定解除勞動(dòng)合同也有兩個(gè)條件限制：一、勞動(dòng)者存在嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊的行為，即勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，違反忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過(guò)失行為或利用職務(wù)之便謀求私利的故意行為。二、因勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊的行為給用人單位造成重大損害，即使用人單位的有形資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)或人員遭受重大損失等。
在用人單位運(yùn)用該條款解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)注意用人單位對(duì)“重大損害”的界定，因企業(yè)類型、規(guī)模各有不同，法律法規(guī)成面不能明確規(guī)定，只能見(jiàn)于用人單位的規(guī)章里。在用人單位沒(méi)有對(duì)“重大損害”作出明確界定或界定不合理時(shí)，可申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院予以重新認(rèn)定，判斷用人單位解除勞動(dòng)合同是否合法。
4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。
對(duì)于勞動(dòng)者的兼職，勞動(dòng)合同法做出了明確規(guī)定，用人單位在符合條件下可以解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，此時(shí)用人單位需證明：一、勞動(dòng)者與其他用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，二、勞動(dòng)者的兼職行為對(duì)完成本職工作造成了嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出異議，仍不改正。此處所謂“嚴(yán)重影響”要根據(jù)企業(yè)的具體情況和勞動(dòng)者兼職的具體行為來(lái)判斷，最終的認(rèn)定權(quán)還在仲裁機(jī)構(gòu)或法院；從法律的另一成面的規(guī)定上講，即使兼職行為未對(duì)勞動(dòng)者的本職工作造成影響，但在用人單位發(fā)出書面改正通知后，勞動(dòng)者仍不終止兼職行為的，必然給用人單位留下解除勞動(dòng)合同的理由。
5、勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》等法律、法規(guī)都規(guī)定用人單位、勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)享有知情權(quán)，具體到用人單位就是其享有了解勞動(dòng)者與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識(shí)技能及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。如勞動(dòng)者對(duì)上述情況隱瞞或弄虛作假導(dǎo)致用人單位違背真實(shí)意思簽訂勞動(dòng)合同，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。作為勞動(dòng)者應(yīng)本著誠(chéng)信原則進(jìn)行應(yīng)聘求職，避免給用人單位留下解除勞動(dòng)合同的把柄。
6、勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的。
根據(jù)法律規(guī)定“被追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免于起訴的、被人民法院依據(jù)《刑法》32條免于刑事處分的、被人民法院判處刑罰的。另，勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，用人單位也可解除勞動(dòng)合同。不僅是勞動(dòng)者任何人都應(yīng)遵紀(jì)守法，違法犯罪行為必然收到法律的制裁。
三、用人單位預(yù)告通知解除勞動(dòng)合同或稱非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同，這里非過(guò)失是指勞動(dòng)者本身并不存在過(guò)失，但由于存在特定情況，用人單位可以提前30天通知或額外支付1個(gè)月的工資后解除勞動(dòng)合同，但需要支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
1、勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷時(shí)解除合同需注意的問(wèn)題。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定；勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以提前30天通知或額外支付1個(gè)月的工資后解除勞動(dòng)合同。這里所說(shuō)的是“非因工負(fù)傷”，如果是工傷應(yīng)當(dāng)按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定執(zhí)行。用人單位在適用該條規(guī)定解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)注意用人單位是否符合以下條件；
（1）、單位給予法定的醫(yī)療期，且醫(yī)療期屆滿。
根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》，這里的醫(yī)療期并不是勞動(dòng)者傷病治愈實(shí)際需要的治療期間，而是根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際參加工作年限及在本單位的工作年限可享受的停工醫(yī)療并由用人單位發(fā)放病假工資的期間，根據(jù)具體情況有3個(gè)月至24個(gè)月的醫(yī)療期。根據(jù)法律規(guī)定，在醫(yī)療期內(nèi)用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者發(fā)放受病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。
如勞動(dòng)者與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同在醫(yī)療期內(nèi)屆滿，即使雙方未續(xù)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系仍不能終止，應(yīng)順延至醫(yī)療期結(jié)束時(shí)終止。
（2）勞動(dòng)者在醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作。
根據(jù)法律規(guī)定，醫(yī)療期滿后，用人單位要證明勞動(dòng)者不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，必須由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，辦理因病或非因工負(fù)傷退休退職手續(xù)，享受相應(yīng)的退休退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。如經(jīng)鑒定勞動(dòng)者不夠成傷殘等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，用人單位仍解除勞動(dòng)合同屬違法解除。
2、勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)解除勞動(dòng)合同應(yīng)注意的問(wèn)題。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前30天通知或額外支付1個(gè)月的工資后解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者應(yīng)注意用人單位在適用該條解除勞動(dòng)合同時(shí)，是否符合以下條件；
（1）、用人單位必須持有勞動(dòng)者不能勝任工作的證據(jù)，如勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)或同工種同崗位人員的工作量。用人單位制定的工作任務(wù)不能是難以企及的高度，誰(shuí)也無(wú)法完成的工作任務(wù)。
（2）、用人單位對(duì)不能勝任工作的勞動(dòng)者安排了培訓(xùn)或調(diào)崗。勞動(dòng)者不能勝任工作原因較多，有勞動(dòng)者個(gè)人技術(shù)能力，業(yè)務(wù)水平不高的原因，也有工作團(tuán)隊(duì)欠合作及工作環(huán)境影響等因素。用人單位需負(fù)責(zé)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)換工作崗位。
（3）、勞動(dòng)者經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)換工作崗位后仍不能勝任工作。
3、勞動(dòng)合同無(wú)法履行時(shí)解除勞動(dòng)合同應(yīng)注意的問(wèn)題。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。用人單位可以提前30天通知或額外支付1個(gè)月的工資后解除勞動(dòng)合同。此時(shí)勞動(dòng)者應(yīng)注意用人單位在適用該條解除勞動(dòng)合同時(shí)，是否符合以下條件；
（1）、客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行�？陀^情況發(fā)生變化是指不可歸責(zé)于用人單位或勞動(dòng)者的不可抗力或自然事件，如用人單位因政府規(guī)劃搬遷、因地震等自然災(zāi)害廠房生產(chǎn)設(shè)備損壞等致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行或無(wú)法完全履行。但這里不包括用人單位瀕臨破產(chǎn)而整頓或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難等情況。
（2）、用人單位與勞動(dòng)者就變更勞動(dòng)合同無(wú)法達(dá)成協(xié)議的。因客觀情況發(fā)生變化，原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，需就原協(xié)議的內(nèi)容進(jìn)行更改，如雙方協(xié)商一致，應(yīng)簽訂新的勞動(dòng)合同或變更原原勞動(dòng)合同；如不能協(xié)商一致，用人單位可以解除合同。
在用人單位根據(jù)上述3條解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)注意自己是否屬于勞動(dòng)合同法上所特別保護(hù)的對(duì)象，如屬于特別保護(hù)對(duì)象，用人單位是不能解除勞動(dòng)合同的。勞動(dòng)合同法第42條規(guī)定，用人單位不能解除下列勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同：（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
四、用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。
經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動(dòng)者（裁減人員20人以上或裁減不足20人但企業(yè)職工總數(shù)的10%以上），以此作為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的一種手段，其目的是保護(hù)用人單位在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)和生存能力，度過(guò)暫時(shí)的難關(guān)。法律對(duì)用人單位實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員設(shè)定了嚴(yán)格的條件和程序要求，勞動(dòng)者在用人單位據(jù)此解決勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意審查其是符合法律規(guī)定。
1、條件要求
用人單位符合以下條件時(shí)可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。勞動(dòng)者需要注意“用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的”不是由企業(yè)自行認(rèn)定的，應(yīng)結(jié)合本地政府對(duì)困難企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定。
2、程序要求
勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位在實(shí)施經(jīng)濟(jì)裁員時(shí)需提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。程序是否合法是認(rèn)定用人單位實(shí)施經(jīng)濟(jì)裁員是否合法的重要依據(jù)。
用人單位實(shí)際經(jīng)濟(jì)裁員同預(yù)告通知解除勞動(dòng)合同一樣，不能解除與下列勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同：（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
用人單位在實(shí)施裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（2）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（3）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。且用人單位在實(shí)際經(jīng)濟(jì)裁員后，6個(gè)月重新錄用員工的，應(yīng)優(yōu)先招用被裁減的人員。
勞動(dòng)者作為勞動(dòng)關(guān)系中的一方弱勢(shì)群體，應(yīng)深入的了解法律規(guī)定，擅于運(yùn)用法律的武器，維護(hù)自身的合法權(quán)益。尤其是在用人單位不規(guī)范解除勞動(dòng)合同的時(shí)候，更應(yīng)切實(shí)維護(hù)自身的利益。
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