近年來,因企業(yè)并購引發(fā)的勞動合同變更糾紛時常發(fā)生。

　　那么,企業(yè)該怎樣與員工變更勞動關(guān)系(合同)呢?如果員工對新安排的工作不滿意而不接受的話,企業(yè)該如何處理?員工的月平均工資已降低,該如何計算經(jīng)濟補償金呢?

　　　應(yīng)向職工陳述解除合同的利弊

　　用人單位在與勞動者就原勞動合同的變更,進(jìn)行協(xié)商而無法達(dá)成一致時,用人單位完全可以與其解除勞動合同,無須征得勞動者的同意。這是法律賦予用人單位單方面解除勞動合同的一項權(quán)利。當(dāng)然,這一解除必須符合法定的程序,即“用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人”,并在解除之后,還要給予相應(yīng)的經(jīng)濟補償金,而經(jīng)濟補償金的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資來確定的。

　　上期案例中企業(yè)所提出的觀點,表面上是兼顧了雙方之間權(quán)利與義務(wù)的對等關(guān)系,實際上對雙方而言并不有利。這部分員工的工資肯定會隨之降低。對該企業(yè)來講,也就意味著與員工之間的矛盾會有所激化。因此,該企業(yè)必須正確運用法律所賦予的權(quán)利與這部分員工解除勞動合同,并按規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。在解除勞動合同前,應(yīng)把單方解除、協(xié)商解除、公司注銷后自動解除的利弊向員工客觀地予以說明。

　　處方一

　　并購情況不同 合同變更有差異

　　上述案例提及的問題涉及到有關(guān)分立、合并、轉(zhuǎn)讓、兼并等概念。分立是指一個公司依照《公司法》有關(guān)規(guī)定,通過公司最高權(quán)力機構(gòu)決議分成兩個以上的公司。有兩種形式:存續(xù)分立和解散分立。存續(xù)分立是指一個公司分離成兩個以上公司,本公司繼續(xù)存在并設(shè)立一個以上新的公司。解散分立是指一個公司分解為兩個以上公司,本公司解散并設(shè)立兩個以上新的公司。

　　合并是指兩個以上公司依照《公司法》有關(guān)規(guī)定,通過訂立協(xié)議而歸并成為一個公司。采取吸收合并和新設(shè)合并兩種形式。吸收合并是指公司接納其他公司加入本公司,接納方繼續(xù)存在,加入方解散。新設(shè)合并是指兩個以上公司合并設(shè)立一個新的公司,合并各方解散。

　　轉(zhuǎn)讓一般是股份制企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓。但應(yīng)根據(jù)《公司法》、《公司登記管理條例》等有關(guān)規(guī)定進(jìn)行企業(yè)的變更登記。

　　兼并是指一個企業(yè)購買其他企業(yè)的產(chǎn)權(quán),使其他企業(yè)失去法人資格或改變法人實體。通過購買方式實行的企業(yè)之間的合并不是兼并。

　　根據(jù)原勞動部《關(guān)于印發(fā)<關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見>的通知》(勞部發(fā)[1995]309號),用人單位發(fā)生分立、合并、股份轉(zhuǎn)讓等情況應(yīng)變更勞動合同,且要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。

　　如股權(quán)轉(zhuǎn)讓中,原合同繼續(xù)有效,但在協(xié)商變更勞動合同中的法人名稱,職工拒絕變更的,原勞動合同可繼續(xù)履行至勞動合同期限屆滿。

　　原北京市勞動局《關(guān)于企業(yè)法人名稱發(fā)生變化后變更勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》(京勞關(guān)函[1998]1號)明確,協(xié)商不一致,企業(yè)可解除合同,按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。職工提出解除的企業(yè)不支付補償金。

　　處方二

　　體現(xiàn)規(guī)章制度的公平性

　　企業(yè)在分立、合并、轉(zhuǎn)讓過程中,往往涉及很多具體問題,但萬變不離其宗,即要本著平等協(xié)商、互相尊重、協(xié)商一致的原則來處理因勞動合同引起的糾紛。如企業(yè)合并應(yīng)在崗位、工作允許的范圍內(nèi)給職工一個可以選擇工作的余地,企業(yè)也要想盡一切辦法安置富余的員工。這里企業(yè)要注意不管是分立、合并、轉(zhuǎn)讓都有一個原合同繼續(xù)有效的問題,也就是說如果職工提出繼續(xù)遵守原合同的內(nèi)容等或不同意更改原合同有關(guān)內(nèi)容,合同繼續(xù)有效到原合同終止。如果職工對于必須變更的勞動合同,如變更法人或企業(yè)注銷的,職工仍不同意變更合同,可以解除勞動合同,并按規(guī)定給予經(jīng)濟補償金。如果職工本人提出調(diào)動的,無補償金。

　　企業(yè)并購時,應(yīng)注意完善公司有關(guān)待崗、下崗或轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)等制度。如建立崗前培訓(xùn)制度,使職工通過學(xué)習(xí)達(dá)到能夠上崗的目的。如:對于學(xué)習(xí)期間的待遇要明確規(guī)定,對于考核不合格者要有明確規(guī)定,對于補考仍不及格者采取何種處罰要規(guī)定出來。這樣,如果職工對公司安排的工作不滿意或?qū)ζ髽I(yè)給予降低工資不滿意者,企業(yè)可以依據(jù)有關(guān)規(guī)章制度來辦理,避免不公平的行為出現(xiàn)。對于如何計算經(jīng)濟補償金的問題,一般是如本人工資低于企業(yè)平均工資的按企業(yè)平均工資發(fā)放,企業(yè)平均工資低于社會平均工資的按社會平均工資發(fā)放。本企業(yè)工齡不滿一年的按一年計算,工齡每滿一年給一個月的經(jīng)濟補償金,最多不超過12個月。

　　妥善安置人員是前提

　　用人單位發(fā)生分立或合并后,原用人單位的勞動權(quán)利和義務(wù)由變更后的用人單位享有和承擔(dān)。分立或合并后的用人單位可以根據(jù)實際情況與原用人單位的勞動者變更、解除勞動合同。

　　如果雙方不能在自愿的基礎(chǔ)上就勞動合同變更達(dá)成一致,而解除勞動合同的,用人單位必須支付職工經(jīng)濟補償金。

　　合并成立新公司與注銷原被合并的公司在程序上應(yīng)該是同時進(jìn)行,不做完清算,不做完人員安置,怎么進(jìn)行資產(chǎn)的轉(zhuǎn)移,怎么合并呢?如果僅僅因為考慮在補償金上計較而耽誤了改制的進(jìn)程,豈不是因小失大,得不償失。