曠工了一個多月，仲裁委支持申訴請求

　　2009年6月12日，某醫(yī)療器械公司職工小劉，在未向公司請假的情況下擅離工作崗位，直至7月底才返回。公司認定小劉的行為屬無正當理由連續(xù)曠工超過15天，并根據公司規(guī)章制度，決定對小劉予以“除名”。2009年8月3日，在公司全體職工大會上，公司經理宣布了對小劉的“開除”決定。

　　小劉對該決定不服，申訴到了青島市市北區(qū)勞動爭議仲裁委員會。經開庭審理，仲裁委支持了小劉的申訴請求，裁決醫(yī)療器械公司繼續(xù)履行雙方之前簽訂的勞動合同。公司負責人對該裁決表示不解，認為小劉無故曠工事實清楚，其行為已構成法律和企業(yè)內部規(guī)章制度可以“除名”的標準，公司對小劉作出“開除”決定后，終止雙方勞動合同的行為并無不當。

　　案例解析：單位為何敗訴?

　　那么，究竟是什么原因導致了有過錯方的申請人勝訴，而自認為很“委屈”的用人單位敗訴呢?對此，資深仲裁員趙樹茂作了法律解析。

　　在實踐中，企業(yè)以“除名”或“開除”的名義對職工作出處理決定并終止雙方勞動關系，一旦職工提請勞動仲裁，往往因企業(yè)的規(guī)章制度陳舊，于法無據，而由企業(yè)承擔敗訴的風險。因此，企業(yè)在制定規(guī)章制度時，應將《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條作為用人單位可單方解除勞動合同的法律依據，避免出現(xiàn)“除名”、“開除”等條款。就本案而言，如公司欲與小劉解除勞動合同，也應在完善本公司規(guī)章制度的前提下，依照相關的法律規(guī)定，對小劉下達“解除勞動合同通知書”，而不是“開除決定”。

　　除名是企業(yè)根據《企業(yè)職工獎懲條例》(國發(fā)[1982]59號)的規(guī)定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：(1)職工經常曠工沒有正當理由;(2)經批評教育無效;(3)達到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。

　　開除是根據《企業(yè)職工獎懲條例》，對犯錯誤職工作出的一種最嚴厲的行政處分形式，它適用于嚴重違法亂紀的職工，主要包括以下幾種情況：(1)被判刑并入獄服刑的;(2)二次勞教被注銷城市戶口的;(3)留用察看期間表現(xiàn)仍不好的;(4)嚴重犯有《企業(yè)職工獎懲條例》第11條所列7項錯誤行為之一的。

　　由此可以看出，企業(yè)對違紀、違法職工享有的“除名”和“開除”權，均是依照《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，而該《條例》已于2008年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。如企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度中仍規(guī)定“除名”或“開除”等相關條款，顯然缺乏法律依據。