法院經(jīng)過審理認(rèn)為，張某所在單位規(guī)章制度的制定程序存在瑕疵，用人單位在職工患職業(yè)病的情況下解除勞動(dòng)合同違反了《職業(yè)病防治法》第49條的規(guī)定，勞動(dòng)局的《答復(fù)》證據(jù)不足，判決撤銷該《答復(fù)》，并責(zé)令重新辦理。

         法官講法

         1、單位內(nèi)部的規(guī)章制度只有合法才能有效

        
      在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)，用人單位往往通過制定內(nèi)部規(guī)章制度的方式，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的約束，加重勞動(dòng)者的義務(wù)，或減輕、免除用人單位的責(zé)任。但這些規(guī)章制度在內(nèi)容上不得違反法律，其自身的制定程序也應(yīng)當(dāng)合法合理。例如，對(duì)關(guān)系職工切身利益的事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)經(jīng)聽取職工意見，規(guī)章制度通過后應(yīng)當(dāng)公布其內(nèi)容，否則，其效力就會(huì)受到質(zhì)疑。

         
      本案中，張某所在公司的規(guī)章制度就存在違法之處，因此不能作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。該公司的主要規(guī)章制度是《某公司關(guān)于員工獎(jiǎng)懲辦法的通知》（以下簡(jiǎn)稱《通知》）及《某公司關(guān)于員工獎(jiǎng)懲辦法的補(bǔ)充規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱《補(bǔ)充規(guī)定》）。其中，
      “盯崗期間睡覺屬于嚴(yán)重違反用人公司規(guī)章制度的行為”，是在《補(bǔ)充規(guī)定》中規(guī)定的。但是該《補(bǔ)充規(guī)定》的制定程序存在嚴(yán)重問題。因?yàn)椋?004年8月4日《通知》經(jīng)職工代表大會(huì)審議通過并開始執(zhí)行，《通知》中第2條規(guī)定：“重要的規(guī)章制度，要經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過�！钡�是，經(jīng)查，在《通知》生效后制定的《補(bǔ)充規(guī)定》并未經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過，而且《通知》也未授權(quán)該公司管理人員可以自行對(duì)獎(jiǎng)懲辦法作出補(bǔ)充規(guī)定。因此，《補(bǔ)充規(guī)定》不足以作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。

          2、用人單位解除勞動(dòng)合同不應(yīng)違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定

         
      法律規(guī)范具有普遍的約束力，任何組織和個(gè)人的行為均不得違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定。即使單位內(nèi)部關(guān)于解除勞動(dòng)合同的規(guī)章制度合法有效，只要職工具備法律規(guī)定的不應(yīng)解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位解除勞動(dòng)合同的行為就屬于違法行為。

         
      本案中，北京市職業(yè)病診斷鑒定委員會(huì)在2006年2月17日，根據(jù)對(duì)張某2005年8月8日拍攝的胸片，和2006年1月20日某職業(yè)病防治院的CT片進(jìn)行鑒定，結(jié)論其為一期塵肺。我國(guó)《職業(yè)病防治法》第49條規(guī)定：“在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動(dòng)合同�！�
      張某所在公司解除合同前對(duì)張某進(jìn)行了職業(yè)病檢查，2007年7月28日解除勞動(dòng)合同時(shí)，正屬于疑似職業(yè)病病人診斷期間。此外，《勞動(dòng)法》第29條亦規(guī)定，“患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的”，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。

          3、勞動(dòng)者維權(quán)方法有多種

         
      勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵犯時(shí)，勞動(dòng)者維權(quán)的途徑有多種。根據(jù)《勞動(dòng)法》第79條的規(guī)定，勞動(dòng)者可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解不成的，勞動(dòng)者還可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。此外，勞動(dòng)者也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。先仲裁后訴訟是最常見的勞動(dòng)者維權(quán)方法。

         
      但是，申請(qǐng)仲裁的時(shí)效較短，勞動(dòng)者必須在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。勞動(dòng)者對(duì)仲裁裁決不服欲提起民事訴訟的，必須在收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

         
      本案中的當(dāng)事人張某就因超過了訴訟時(shí)效而失去了申請(qǐng)仲裁和提起民事訴訟的機(jī)會(huì)。這時(shí)，還有一條道路可走，就是勞動(dòng)監(jiān)察。我國(guó)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第9條、第10條規(guī)定，任何組織或者個(gè)人對(duì)違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，有權(quán)向勞動(dòng)保障行政部門舉報(bào)。勞動(dòng)者認(rèn)為用人單位侵犯其勞動(dòng)保障合法權(quán)益的，有權(quán)向勞動(dòng)保障行政部門投訴。勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)當(dāng)受理對(duì)違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的舉報(bào)、投訴。如果對(duì)勞動(dòng)保障部門的處理不服，還可以依照《行政訴訟法》的規(guī)定提起行政訴訟。