運用法律手段構筑防范員工離職的屏障

《勞動合同法》中明確規(guī)定勞動者只要提前30日書面通知用人單位即可解除勞動合同，在用人單位違法適用勞動合同法的情況下勞動者可隨時通知解除勞動合同，且均無需為解除未到期的勞動合同承擔違約責任。法律的規(guī)定將用人單位對于員工的控制力度縮減到最小范圍，如何有效的利用法律手段達到防范與控制員工離職即成為用人單位關心的問題。

筆者根據《勞動合同法》及相關法律法規(guī)，并結合給多家企事業(yè)單位進行勞動法律服務的基礎上，為用人單位構筑了防范員工離職的三道屏障：

 

第一道、建立規(guī)范的勞動用工制度，提高福利待遇以構筑對所有員工的離職防范屏障。

用人單位應當重視《勞動合同書》，在與員工建立勞動關系后應及時訂立書面勞動合同，在《勞動合同書》中不能詳細約定的可與員工約定補充條款或建立補充勞動合同。同時用人單位應完善各項規(guī)章制度，規(guī)章制度可以說是法律法規(guī)的延伸和具體，是實現勞動過程的自治規(guī)范，是企業(yè)日常人力資源管理行為的重要依據。

通過建立規(guī)范的勞動用工制度，做到合理的薪酬制度，明確工資的構成、標準及其確定調整辦法，獎金的支付條件及標準使員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定；做到合理的獎懲制度，通過制定考核標準衡量員工的業(yè)務能力，使員工能上能下；構建體現人文關懷的企業(yè)文化，以德治公司，以理服人；

用人單位在依法對員工履行法定的福利待遇外，可以以制度的形式明確提高員工的福利待遇，如建立補充保險、補充住房公積金及企業(yè)年金制度。通過該制度的設立提高了員工的福利待遇，以優(yōu)厚的待遇標準留住人才。

 

案例：2007年5月東航云南分公司飛行員鄭志宏因辭職，遭東航天價索賠1257萬元，經勞動仲裁判賠70萬元。雙方均不服提起訴訟，法院一審判決東航獲賠137萬元。后經昆明市中級人民法院對該案公開進行二審，培訓費的計算成為庭審爭論的焦點，最終判決鄭志宏賠償東航培訓費用損失133萬多元。

案例分析：該案例發(fā)生在《勞動合同法》實施前，當時對于服務期、培訓費等問題尚無明確的法律依據。鄭志宏在離職時未曾想過將被東航索要千萬的賠償，雖最終判決為133萬多，但這個代價對于月薪7萬余元的飛行員來說也得2年不吃不喝才能歸還上。試想如果鄭志宏在辭職前知道會是這個結果其是否還會提起辭職呢？據此筆者根據《勞動合同法》中關于服務期的規(guī)定為用人單位構筑了第二道防范員工離職的屏障。

第二道、簽署《服務期協議》約定服務期，以構筑對公司骨干員工的離職防范屏障。

對于公司的骨干員工，僅靠提高其福利待遇給其帶上“金手銬”已不足以防范其離職，用人單位應根據員工的業(yè)務能力及技術水平，為其提供適當的培訓機會，為其提供更為廣闊發(fā)展空間。

公司在對骨干員工提供培訓機會時，應要求其簽署《服務期協議》約定服務期限，服務期限可長于勞動合同中約定的勞動合同期限�！秳趧雍贤�法》中規(guī)定，用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓、支出培訓費用的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。同時《勞動合同法實施條例》中規(guī)定，勞動合同期滿，但是服務期尚未到期的，勞動合同應當順延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。通過上述規(guī)定來看約定《服務期協議》也就是約束了員工在服務期內應為用人單位提供勞動。在服務期長于勞動合同期限的情況下，勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續(xù)履行服務期的，雙方應當續(xù)訂勞動合同，對服務期的履行方式雙方有約定的，從其約定。勞動合同期滿如用人單位終止合同的，不得追索勞動者服務期的賠償責任。

同時通過《服務期協議》可明確約定員工在違反服務期協議的應當承擔的違約金，但根據法律的規(guī)定用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分擔的培訓費用。員工通過對違約金的計算可得到一個明確的心理預期即提前結束勞動關系應承擔的費用，在員工衡量離職成本后可能會選擇繼續(xù)從事現有工作，從而保證勞動關系的穩(wěn)定。

在簽署《服務期協議》時應注意培訓費用必須是專項的，如用人單位支付的培訓費用在國家規(guī)定提取的職工培訓費用之內列支的，不得約定服務期。根據《中華人民共和國職業(yè)教育法》規(guī)定，用人單位應當承擔對本單位職工和準備錄用的人員進行職業(yè)教育的費用，應當按照職工工資總額的一定比例提取職工教育經費。也就是說法律規(guī)定用人單位有義務支付一定的經費對職工進行職業(yè)教育和培訓，在這個范圍內，用人單位為勞動者提供的培訓是在履行自己的法定責任和義務，不得要求勞動者簽署服務期協議。

另，在簽署《服務期協議》時為勞動者提供的培訓必須是專業(yè)技術培訓，用人單位提供的非專業(yè)技術或職業(yè)培訓，不能成為用人單位要求勞動者簽訂服務期協議、承諾服務期的理由。如有些用人單位為勞動者出資進行拓展訓練，也要簽訂為期一年甚至更長時間的服務期合同，這在法律上是不被承認的。

 

案例：李開復博士在擔任Google中國區(qū)總裁前就任微軟全球副總裁，在其離開微軟來到Google時，微軟以其違反競業(yè)禁止協議為由提起訴訟，這場訴訟歷時2個多月并吸引了全世界業(yè)內人士的眼球。最終法院裁定，有條件得允許Google雇用李開復。李開復在Google的工作將不能涉及他以前在微軟參與開發(fā)的產品、服務和項目，其中包括計算機搜索技術；李開復可以籌備成立Google中國研發(fā)中心，但他只能負責在中國招聘人才，而不能制定預算、薪酬標準或者確定Google在中國的研究方向。

案例分析：該案例中競業(yè)禁止協議對于李開復博士能否從微軟跳槽到Google起到了決定性作用，法院的最終裁決認定了競業(yè)禁止協議的效力，有條件的允許Google雇用李開復，通過該案例可以看出競業(yè)禁止協議在對核心員工的離職防范上起到的積極地作用，據此筆者提出第三道離職防范屏障。

第三道、簽署《競業(yè)禁止協議》約定競業(yè)禁止條款，以構筑對公司核心員工的離職防范屏障。

競業(yè)禁止，是用人單位為防止一些商業(yè)秘密泄露或員工利用企業(yè)原有的信息、資源跳槽到與其有競爭關系的企業(yè)中從事工作，而與員工約定，在員工解除勞動關系后一定時間，不得到與本單位生產或經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或經營同類產品、從事同類業(yè)務公司的競業(yè)限制。

對于需要適用競業(yè)禁止的員工，用人單位應及時與其簽署《競業(yè)禁止協議》，該協議不僅對于公司的利益進行保護，同時以協議的形式限制員工離職后的勞動就業(yè)權利，使得員工在考慮到離職后不能從事擅長的工作而取得相應的勞動報酬的基礎上，不會輕易做出離職的決定，從而穩(wěn)定核心員工隊伍，達到防范其離職的屏障。

有些用人單位認為，競業(yè)禁止協議即可限制員工到競爭對手處工作，也可穩(wěn)定員工的隊伍，那就與所有員工都簽訂競業(yè)禁止協議。其實這種理解是片面和錯誤的，因為簽訂競業(yè)禁止協議，在員工離職時，用人單位就應支付相應的經濟補償金，對于企業(yè)來說是需要付出很大代價的。因此競業(yè)限制的對象應限于公司的核心員工，高級管理人員、高級技術人員和掌握公司技術秘密及商業(yè)秘密的人員。對于大多數不掌握商業(yè)秘密的員工來說，是不需要簽訂競業(yè)限制協議的。

用人單位在與核心員工簽署《競業(yè)禁止協議》時應明確競業(yè)禁止補償金的數額，但遺憾的是《勞動合同法》中并未對具體的補償金額做出明確的規(guī)定。筆者認為，用人單位支付的經濟補償數額應當合理，競業(yè)限制協議才能被依法認定，具體數額可以綜合考慮競業(yè)限制的期限、范圍、地域、勞動者在企業(yè)中的地位、收入情況等因數做出決定。北京市第一中級法院曾審理過一個競業(yè)禁止的案件，其關于經濟補償的數額適用了北京市頒布的《中關村科技園區(qū)條例》中的規(guī)定，企業(yè)應當依照競業(yè)禁止合同的約定，向負有競業(yè)禁止義務的員工按年度支付一定的補償，補償數額不得少于該員工在企業(yè)最后一年年收入的1／2。

同時，用人單位應當嚴格按照《勞動合同法》的規(guī)定的支付形式向員工支付經濟補償，即在解除或終止勞動合同后，在競業(yè)限制期內按月向員工支付競業(yè)限制補償金。有些用人單位在為減少費用支出在員工在職期間，將經濟補償做到員工的當月工資中，或雖實際支付了經濟補償但隨工資一起按月發(fā)放，這些都不符合規(guī)定，將被視為沒有給予勞動者經濟補償，用人單位也就無權要求勞動者承擔違反競業(yè)禁止的違約責任。

   

套用電影《天下無賊》里面的一句經典對白：“21世紀什么最重要？人才！”。公司要發(fā)展、要成功，如果沒有優(yōu)秀的人才去為之拼搏奮斗，那么只能是一個不可能完成的任務。筆者運用法律手段為用人單位構筑的三道離職防范屏障，希望能起到一個拋磚引玉的作用，使用人單位重視法律的武器，依法維護自身的合法權益。