在目前全球性金融危機的經(jīng)濟環(huán)境下，用人單位往往將“調(diào)崗調(diào)薪”作為重新分配企業(yè)人力資源的手段，如運用不當，很容易引起勞動爭議。如何合法地“調(diào)崗調(diào)薪”，是用人單位迫切需要解決的人力資源管理問題，同時也是個相當重要的勞動法律問題。

　　一、用人單位調(diào)崗調(diào)薪的相關案例

　　1．張先生和某公司簽訂了一份為期三年的勞動合同，約定張先生的工作崗位為經(jīng)理助理，月薪5000元。一年后，公司將張先生調(diào)至銷售部，崗位為行政助理，月薪3000元。張先生認為公司的做法沒有理由，侵害了其權(quán)益，在談判不成的情況下，將公司告上仲裁庭，仲裁庭認為，某公司將張先生從經(jīng)理助理崗位調(diào)至行政助理崗位，月薪從5000元調(diào)至3000元，不能證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，因此，支持了張先生的請求。

　　2．李女士與某公司訂立無固定期限勞動合同，約定李某任公司副總經(jīng)理一職，二年后公司進行內(nèi)部結(jié)構(gòu)重大調(diào)整，李女士被調(diào)整后勤主管崗位，工資也下調(diào)了一半。李告之仲裁，隨后訴訟。訴訟中，單位提出以下證據(jù)：1）《勞動合同書》，約定，單位有權(quán)變更崗位；2）《員工手冊》有同樣規(guī)定，并有具體操作辦法；3）《民事判決書》，表明李任副總時，由于其分管審查不嚴，導致簽訂的合同無效，致使公司遭受重大經(jīng)濟損失；4）公司結(jié)構(gòu)調(diào)整后，對副總經(jīng)理的新的崗位職責要求，表明李不具備現(xiàn)在工作能力。法院最后認為，公司調(diào)崗調(diào)薪具有充分的合理性，于是駁回了李女士的訴訟請求。

　　二、用人單位調(diào)崗調(diào)薪的性質(zhì)分析

　　用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)管理的需要，經(jīng)常會對員工的崗位和薪水進行調(diào)整。該調(diào)整是用人單位內(nèi)部的一種正常管理機制，本質(zhì)上屬于用人單位的管理行為和自主權(quán)利。

　　根據(jù)勞動合同法第17條的規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，對其的變動視為對勞動合同內(nèi)容的變更。

　　因此，調(diào)崗調(diào)薪一方面是用人單位的企業(yè)管理行為，另一方面是企業(yè)和勞動者對勞動合同履行的變更。

　　三、用人單位調(diào)崗調(diào)薪的法律依據(jù)

　　用人單位調(diào)崗調(diào)薪的基本法律依據(jù)來源于《勞動合同法》第35條規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容”。

　　協(xié)商一致又分為以下幾種情形：1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以與勞動者協(xié)商調(diào)崗調(diào)薪；2）勞動者不能勝任工作，用人單位可以與勞動者協(xié)商調(diào)崗調(diào)薪；3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協(xié)商調(diào)崗調(diào)薪。

　　通過分析，可以看出，用人單位欲對勞動者進行合法地調(diào)崗調(diào)薪，一是應與勞動者協(xié)商，二是應有充分的合理性。

　　四、用人單位調(diào)崗調(diào)薪的制度設計

　　遵照上述調(diào)崗調(diào)薪的法律依據(jù)和勞動爭議實踐，以及人力資源管理的成果，本律師對用人單位合法調(diào)崗調(diào)薪的全過程進行制度上的設計，以引導用人單位合法地“調(diào)崗調(diào)薪酬”。

　　1．事前制度設計

　　首先，建議用人單位制定一部詳盡的調(diào)崗調(diào)薪制度。內(nèi)容包括，第一是崗位的職責說明，崗位的考核量化標準，勞動報酬與勞動崗位的掛鉤管理；第二制定一個調(diào)崗調(diào)薪標準制度，即明確員工的考核成績到達某個合理的標準時，單位有權(quán)利對員工進行崗位和報酬的調(diào)整；第三，制定一個調(diào)崗調(diào)薪的程序制度，即當達到調(diào)崗調(diào)薪的標準時，如何啟動，由哪個部門，經(jīng)過什么樣的步驟完成調(diào)崗調(diào)薪的程序。第四，對所有制定的規(guī)章制度，在公司內(nèi)部按勞動法的要求進行說明和公示，要求每個員工認真學習。

　　其次，在勞動合同中明確約定，用人單位在與員工協(xié)商后，可以對員工進行調(diào)崗調(diào)薪。如在“工作內(nèi)容” 條款中，可約定：“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)升、降乙方的職務，在和乙方協(xié)商后，調(diào)整乙方的工作崗位和工作內(nèi)容，乙方愿意服從甲方的安排”。在“勞動報酬”的條款中，可以約定：“甲方可根據(jù)實際經(jīng)營狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對乙方考核結(jié)果，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位和工作內(nèi)容變化等，在與乙方協(xié)商后，調(diào)整乙方的工資水平，但不可低于國家規(guī)定的最低工資標準”。簽訂合同時，就該條款對員工進行說明，同時要求其閱讀公司調(diào)崗調(diào)薪管理制度，并保留其已知情的書面證據(jù)。

　　2．事中程序規(guī)范

　　首先，在發(fā)生調(diào)崗調(diào)薪時，對員工出具按考核制度和程序作出的考評或考核的結(jié)果，讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料。

　　其次，用人單位與員工就調(diào)崗調(diào)薪簽訂協(xié)商一致的協(xié)議；再次，如果員工不肯簽，或者對此有異議，則應按照公司內(nèi)部預先的規(guī)定，由公司特定部門或特定人員將情況作成書面記錄。

　　3．事后訴訟應對

　　用人單位行使自主管理權(quán)對員工進行了調(diào)崗調(diào)薪，員工如果不滿，引發(fā)勞動爭議。訴訟中，用人單位的關鍵點在于，應對此次調(diào)崗調(diào)薪的“充分合理性”進行舉證。可以從兩個方面來主張，一是企業(yè)角度，即因企業(yè)客觀情況發(fā)生變化，生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，調(diào)崗調(diào)薪的事前制度等；二是從勞動者角度，即員工的身體狀況、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績能與業(yè)績等，與本崗位的要求不符合，甚至有嚴重失職行為，導致公司重大損失或有必然損失的危險等。

該文轉(zhuǎn)載自中國律師網(wǎng)，作者陶光輝。