不服仲裁告上法庭

  　　本報訊  （記者  劉曉燕  通訊員  劉為念  董燕靜）近日，上海市黃浦區(qū)人民法院審結(jié)一起社會保險費糾紛案，上海市對外服務(wù)有限公司被判向黃浦區(qū)社會保險事業(yè)管理中心繳納王某2007年10月的社會保險費1200元，其中包括王某個人應(yīng)繳納的部分275元。

  　　法院審理查明，原告王某與上海市對外服務(wù)有限公司簽訂了2007年1月18日至2008年9月30日的勞動合同，試用期三個月。合同約定，外服公司安排原告至英培公司工作，原告的工資為每月2500元，由英培公司按月以現(xiàn)金形式支付給原告，外服公司以此確定原告的社會保險基數(shù)。原告在英培公司擔任課程顧問，前三個月試用期領(lǐng)取的工資為每月稅前2500元。2007年9月，英培公司以原告不能勝任工作為由解聘原告，外服公司向原告送達2007年9月30日合同終止的退工證明。

  　　原告不服向仲裁委申請仲裁并訴訟至法院，法院于2008年4月16日判決英培公司支付原告未提前三十日通知的替代金4418.88元。外服公司已為原告繳納了2007年2月至2007年9月的社會保險費，繳費基數(shù)為2500元。2007年11月18日原告向上海市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求外服公司按4693元的基數(shù)為原告補足2007年1月18日至9月30日的社會保險費差額。對此申請，上海市勞動爭議仲裁委員會不予支持。王某不服訴至法院。

  　　法院審理認為，勞動合同中約定原告的月工資為2500元，是原告履行本合同勞動義務(wù)后獲得的勞動報酬，外服公司以此確認原告的社會保險基數(shù)并無不當。用人單位解除合同未按規(guī)定提前30日通知勞動者的，自通知之日起30日內(nèi)，用人單位應(yīng)當對勞動者承擔勞動合同約定的義務(wù)。該義務(wù)既包括支付勞動者30天的工資，也包括所應(yīng)交納的社會保險費等應(yīng)當對勞動者承擔的勞動合同約定的或法定的義務(wù)。英培公司、外服公司未提前30日通知原告解除合同，并已支付原告30天工資的替代金，故外服公司應(yīng)按2500元基數(shù)為原告補繳2007年10月的社保費。

    圖為黃浦法院舉辦的“應(yīng)對金融危機，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系”研討會現(xiàn)場。

當事人說

原告：未繳足社會保險費

被告：合同終止不用再繳

本報記者  劉曉燕  本報通訊員  劉為念  顧建國

  　　原告訴稱：原告與外服公司簽訂了2007年1月18日至2008年9月30日的勞動合同，外服公司安排原告至上海英培商務(wù)咨詢有限公司工作。2007年9月18日，英培公司、外服公司未提前30日通知原告于2007年9月30日解除勞動合同。經(jīng)原告申請仲裁及訴訟，英培公司應(yīng)支付原告未提前30日通知的替代金人民幣4418.88元及解除合同經(jīng)濟補償金4418.88元。外服公司理應(yīng)為原告繳納2007年10月的社保金。原告與外服公司的勞動合同約定的工資為2500元，但原告入職后每天工作12小時，英培公司未支付原告加班費，若加上加班工資，原告的實際收入約為4693元，故請求判令外服公司按4693元的基數(shù)為原告補足2007年1月18日至2007年9月30日的社會保險費差額，為原告補繳2007年10月的社會保險費。

  　　被告辯稱：被告與原告建立勞動關(guān)系后將原告安排至英培公司工作，勞動合同約定，原告的工資為每月2500元，并以此確認原告的社會保險基數(shù)。原告第一個月領(lǐng)取的整月工資也是2500元，故外服公司按2500元為原告繳納社保費并未少繳，雙方的勞動合同于2007年9月30日終止，被告無需為原告繳納2007年10月的社保金，不同意原告的訴訟請求。

新聞觀察

三類勞動爭議增加

本報記者  劉曉燕  本報通訊員  劉為念  張  健

  　　2008年，受國際經(jīng)濟形勢影響，并隨著勞動合同法和勞動爭議調(diào)解仲裁法相繼實施以及勞動者維權(quán)意識的不斷增強，法院受理的勞動爭議案件數(shù)量急劇攀升，各種新類型糾紛不斷涌現(xiàn)。

  　　上海市黃浦區(qū)法院對2008年轄區(qū)內(nèi)受理的勞動爭議訴訟進行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，全年收案同比增加超過三成，其中以三類勞動爭議最為突出。

社會保險糾紛增加

  　　黃浦區(qū)法院全年共受理社會保險糾紛97件，同比增長102.08％；結(jié)案114件，同比增長147.83％。

  　　黃浦法院的法官告訴記者，社會保險糾紛呈現(xiàn)出以下幾個特點：

  　　超過仲裁申請時效提出請求的案件較多。全年審結(jié)的114件案件中，判決結(jié)案的有39件，其中因超過仲裁申請時效而喪失勝訴權(quán)，被法院駁回勞動者訴請的有9件，約占判決結(jié)案的四分之一，多數(shù)是追索多年前用人單位未繳社保費的案件，不少當事人維權(quán)意識淡薄，甚至到退休后才要求繳納社保費，導致超過時效。

  　　單位為勞動者繳納社會保險違規(guī)情況嚴重。部分企業(yè)長期不為勞動者繳納社會保險費；部分企業(yè)與員工約定，由員工個人按自由職業(yè)者繳納社保費，再由企業(yè)給予報銷，從而降低繳費數(shù)額；部分企業(yè)在勞動合同中約定，工資中包含單位應(yīng)繳的社保費，但在扣除該部分后卻已經(jīng)低于最低工資標準。

  　　維權(quán)程序復雜，勞動者怨言頗多。社保糾紛須按勞動爭議程序先經(jīng)仲裁，再進行訴訟，程序相對復雜。部分超過仲裁申請時效的當事人因未得到及時釋明，在經(jīng)全部程序后只能再回到勞動行政部門解決問題，以致勞動者常有怨言。

群體性勞動糾紛多發(fā)

  　　2008年，黃浦法院共受理群體性勞動糾紛8批117件，同比上升179％。

  　　據(jù)介紹，當前勞動爭議案件增加的重要原因是經(jīng)濟形勢惡化、用工成本增加等原因?qū)е碌钠髽I(yè)經(jīng)營不善。所有這8批群體勞動糾紛中，有4批共67件是因為企業(yè)經(jīng)營不善而導致裁員、解散或者公司負責人為躲避責任而逃匿引起的。

  　　勞動者集中追索加班工資，也是群體性勞動糾紛大增的一個原因。此類有29件案件。因新勞動法規(guī)規(guī)定勞動者一般可就所有在職時的加班費等費用提起訴訟，大量勞動者就在職期間多年的加班費用提起訴訟，涉及數(shù)額十分巨大。

  　　還有一個重要原因，就是企業(yè)規(guī)避新法實施而主動裁員。共有2批8件案件，這2批案件均為2007年下半年企業(yè)與勞動者集中解除合同，從而降低因新法實施而導致的潛在用人成本的增加。

新類型勞動糾紛涌現(xiàn)

  　　2008年，黃浦法院還受理了多起新型的勞動爭議案件，引起社會廣泛關(guān)注。

  　　比較典型的一起是上海市首起護工起訴醫(yī)院的勞動合同糾紛案件。原告羅某為失業(yè)人員，2002年經(jīng)某護理工服務(wù)社（為非正規(guī)就業(yè)勞動組織）派遣至某醫(yī)院從事護理工作，其與服務(wù)社、醫(yī)院均未簽訂書面協(xié)議。該醫(yī)院向原告發(fā)放護理工工作證，進行培訓并向原告發(fā)放報酬、獎金等，護理工服務(wù)社為其繳納非正規(guī)就業(yè)人員綜合保險。后原告因被辭退而提起訴訟，要求該醫(yī)院確認雙方勞動關(guān)系，并支付經(jīng)濟補償金等。

  　　法院審理認為，羅某僅為病人提供護工服務(wù)，她的工作性質(zhì)不受醫(yī)院的規(guī)章制度的約束，她與醫(yī)院是勞務(wù)關(guān)系，醫(yī)院無需對她承擔勞動法上用人單位的法定義務(wù)。

法規(guī)鏈接

《中華人民共和國勞動法》

  　　第七十二條 　社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

  　　第七十八條 　解決勞動爭議，應(yīng)當根據(jù)合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權(quán)益。

  　　第八十二條 　提出仲裁要求的一方應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的六十日內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

  　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（二）

  　　第十三條  當事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)具有下列情形之一的，人民法院應(yīng)當認定申請仲裁期間中斷：

  　�。ㄒ唬┫�?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利；

  　�。ǘ�）向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟；

  　　（三）對方當事人同意履行義務(wù)。

    申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務(wù)，或者有關(guān)部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。

熱點透視

構(gòu)建和諧勞動關(guān)系  四道門檻尚需跨過

本報記者  劉曉燕  本報通訊員  劉為念  張  健

  　　黃浦區(qū)法院在對勞動爭議糾紛調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，有四個問題需要解決。

法律適用有待明確

  　　勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法等新法的出臺，一方面彌補了原有勞動法律法規(guī)比較原則的缺陷，另一方面也產(chǎn)生了新舊法如何銜接及在實踐中具體適用的問題。

  　　具體體現(xiàn)在部分法律規(guī)定較為原則，條文理解易生分歧。比如應(yīng)訂未訂勞動合同，除應(yīng)支付雙倍工資外，法律規(guī)定視為建立無固定期限勞動合同的是否仍應(yīng)簽訂合同等一些問題，仍需要進一步予以明確。

裁審協(xié)調(diào)仍顯不足

  　　目前，勞仲委仲裁與法院裁判不一致的情況已經(jīng)有較大改善，但仍然存在一些問題。

  　　比如在仲裁時效及其起算點的認識上存在差異。勞仲委將仲裁時效視為不變期間，對是否發(fā)生仲裁時效中止、中斷的情況一般僅作形式審查。在事實認定上也存在差異。法院與仲裁委在舉證責任分配上容易產(chǎn)生不同理解，另外對培訓費的計算依據(jù)、“嚴重違紀”尺度的把握，以及對勞動合同終止與解除的認定上均存在分歧。在法律適用上存在差異。除勞動法、勞動合同法等基本法律以外，勞仲委一般適用勞動行政部門的法律解釋及文件，基本不引用司法解釋；而法院則主要適用相關(guān)司法解釋，行政規(guī)章僅為參照。

企業(yè)用工仍需規(guī)范

  　　勞動合同法實施后，很多企業(yè)開始著手改進用工管理，用工規(guī)范程度有較大改善，就2008年度黃浦區(qū)法院勞動爭議案件審理的情況看，企業(yè)用工不規(guī)范的情況仍然存在。

  　　主要體現(xiàn)為：1.勞動合同內(nèi)容不規(guī)范。部分企業(yè)在合同中作出不利于勞動者的違法約定。合同內(nèi)容不明確的現(xiàn)象較為突出。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，職工與單位簽訂的勞動合同中未明確約定工作內(nèi)容的有20.14%；未明確約定工作地點的為19.72%；未明確約定勞動報酬的達30.33%。2.勞動合同簽訂不規(guī)范。多數(shù)案件當事人尤其是中小企業(yè)勞動者手中均不持有勞動合同原本，合同文本均在企業(yè)手中，造成勞動者維權(quán)困難。另有不少勞動者反映公司要求其簽訂帶有空白內(nèi)容的合同，由其簽名后企業(yè)再填寫相關(guān)內(nèi)容，侵害勞動者權(quán)益。3.企業(yè)解除合同不規(guī)范。無故解除合同、未履行提前通知義務(wù)解除合同等現(xiàn)象仍較為突出。4.企業(yè)逃避社保繳費義務(wù)情況嚴重。部分企業(yè)長期規(guī)避社會保險繳費義務(wù)，部分企業(yè)通過違法約定規(guī)避社保繳費義務(wù)。5.小型企業(yè)違規(guī)用工情況較為突出。部分小型企業(yè)、個體工商戶等為降低勞動成本，強迫勞動者簽訂減輕企業(yè)法定義務(wù)的協(xié)議。

維權(quán)意識需要加強

  　　部分勞動者利用勞動爭議訴訟收費固定為10元的規(guī)定，濫用訴訟權(quán)利，故意提出不合理的請求，申請賠償數(shù)額動輒數(shù)十萬元甚至高達數(shù)十億元，給企業(yè)及法院均帶來困擾。

  　　此外，部分勞動爭議訴訟有訴訟欺詐的可能，有的瀕臨破產(chǎn)企業(yè)員工僅憑欠條追索勞動報酬，而用人單位對所有證據(jù)均予認可，不排除有利用勞動爭議訴訟達到其他目的的可能。

  　　另外，部分勞動者的權(quán)利保護意識和法律意識較差，因缺乏訴訟常識，在訴訟中無法提出任何證據(jù)，造成事實查明困難；有的勞動者憑自身理解無端曲解法律、質(zhì)疑法官，增加了糾紛化解難度。

法官建議

多管齊下解決爭議

本報記者  劉曉燕

本報通訊員  劉為念  竺常赟

  　　2009年，經(jīng)濟動蕩對勞動爭議糾紛所產(chǎn)生的影響將繼續(xù)體現(xiàn)出來。為妥善解決勞動關(guān)系矛盾，促進社會和諧、經(jīng)濟穩(wěn)定，需要政府機關(guān)、工會、仲裁機關(guān)、法院以及企業(yè)等形成合力，切實解決好穩(wěn)定經(jīng)濟與勞動者權(quán)益保護之間的矛盾。對此，黃浦區(qū)法院結(jié)合調(diào)研，提出如下建議：

  　　建立健全多元化糾紛調(diào)處機制

  　　充分利用工會、司法局、勞動行政部門、法院等多方面的調(diào)解力量，密切多方協(xié)調(diào)配合，建立和完善勞動爭議糾紛多元化調(diào)處機制。通過協(xié)商和對話的途徑消除誤解，弱化爭議，充分保障勞動者和用人單位雙方的合法權(quán)益。

  　　糾紛調(diào)處過程應(yīng)做到：1.加強訴訟指導，依法維護勞動者權(quán)益。通過釋明工作補強勞動者相對較低的訴訟能力，引導雙方朝著有利于糾紛解決的方向進行溝通。2.尊重企業(yè)正當訴求，盡力維持企業(yè)生存發(fā)展。針對有發(fā)展?jié)摿Φ珪簳r出現(xiàn)困難的企業(yè)，應(yīng)本著“扶持、引導、幫助”的原則，促成雙方和解，幫助企業(yè)渡過難關(guān)。3.推進勞動爭議訴前調(diào)解、速裁與專業(yè)化審判相協(xié)調(diào)的糾紛解決機制，通過案件分流提高審判效率。4.注重審執(zhí)兼顧，加大執(zhí)行和解力度，對中小企業(yè)廠房、設(shè)備慎用查封、扣押等強制措施，對職工工資、購買原材料資金慎用凍結(jié)、劃扣等執(zhí)行措施，避免因強制執(zhí)行不當影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營。

  　　建立處理突發(fā)事件預防及聯(lián)動機制

  　　群體性勞動爭議尤其是群體性裁員糾紛關(guān)系到社會穩(wěn)定，必須積極予以應(yīng)對。從橫向來看，必須健全從企業(yè)工會組織、勞動行政部門到法院立案、審判、執(zhí)行等各個部門的信息聯(lián)絡(luò)渠道，為及時調(diào)處矛盾做好準備。尤其是在一些追索勞動報酬、經(jīng)濟補償金的案件中，各部門互通信息有無，有利于跟蹤、掌握爭議情況和企業(yè)經(jīng)營信息，有利于法官及時采取財產(chǎn)保全、先予執(zhí)行等措施，切實保障勞動者合法權(quán)益。此外，從縱向來看，應(yīng)加強法院系統(tǒng)內(nèi)部協(xié)調(diào)，統(tǒng)一司法尺度，尤其對可能發(fā)生群體性糾紛的勞動爭議案件，應(yīng)盡量避免不同法院之間、一二審法院之間案件處理上的差異，防止矛盾進一步激化。

  　　完善裁審協(xié)調(diào)機制，統(tǒng)一執(zhí)法尺度

  　　加強法院與勞動爭議仲裁部門、監(jiān)察部門之間的協(xié)調(diào)和溝通。通過召開研討會、互訪等方式，共同提高執(zhí)法水平，及時了解收案動向與趨勢，拓寬辦案思路。加強裁審協(xié)調(diào)主要是加強以下幾個方面的工作：一是完善勞動爭議案件裁審立案銜接機制。充分考慮案件數(shù)量增多的現(xiàn)狀，由法院與仲裁委協(xié)商制定細則，明確直接進入訴訟案件的條件及具體程序，盡快解決仲裁階段的財產(chǎn)保全問題。二是加強溝通，統(tǒng)一思路。通過審裁例會定期反饋、電話交流等多種方式，加強雙方交流，統(tǒng)一執(zhí)法口徑，共同提高執(zhí)法水平。三是暢通信息渠道，密切配合。勞動行政部門可利用自身優(yōu)勢，為法院審理案件提供便利條件，法院在審理案件中一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)違法用工損害勞動者合法權(quán)益的行為，應(yīng)及時向勞動監(jiān)察部門反映或發(fā)出司法建議，查處違規(guī)企業(yè)。四是完善組織建設(shè)，提高專業(yè)水平。建議合適的時候成立勞動爭議仲裁院，并加強審判和仲裁力量，通過培訓提高能力和素質(zhì)。