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律師在線:用人單位如何合法“調(diào)崗調(diào)薪”? |
出處:法律顧問網(wǎng)·涉外m.jeanmcdaniel.com
時間:2009/1/5 18:02:00 |
在目前全球性金融危機的經(jīng)濟環(huán)境下,用人單位往往將“調(diào)崗調(diào)薪”作為重新分配企業(yè)人力資源的手段,如運用不當,很容易引起勞動爭議。如何合法地“調(diào)崗調(diào)薪”,是用人單位迫切需要解決的人力資源管理問題,同時也是個相當重要的勞動法律問題。
一、用人單位調(diào)崗調(diào)薪的相關(guān)案例
1.張先生和某公司簽訂了一份為期三年的勞動合同,約定張先生的工作崗位為經(jīng)理助理,月薪5000元。一年后,公司將張先生調(diào)至銷售部,崗位為行政助理,月薪3000元。張先生認為公司的做法沒有理由,侵害了其權(quán)益,在談判不成的情況下,將公司告上仲裁庭,仲裁庭認為,某公司將張先生從經(jīng)理助理崗位調(diào)至行政助理崗位,月薪從5000元調(diào)至3000元,不能證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性,因此,支持了張先生的請求。
2.李女士與某公司訂立無固定期限勞動合同,約定李某任公司副總經(jīng)理一職,二年后公司進行內(nèi)部結(jié)構(gòu)重大調(diào)整,李女士被調(diào)整后勤主管崗位,工資也下調(diào)了一半。李告之仲裁,隨后訴訟。訴訟中,單位提出以下證據(jù):1)《勞動合同書》,約定,單位有權(quán)變更崗位;2)《員工手冊》有同樣規(guī)定,并有具體操作辦法;3)《民事判決書》,表明李任副總時,由于其分管審查不嚴,導(dǎo)致簽訂的合同無效,致使公司遭受重大經(jīng)濟損失;4)公司結(jié)構(gòu)調(diào)整后,對副總經(jīng)理的新的崗位職責(zé)要求,表明李不具備現(xiàn)在工作能力。法院最后認為,公司調(diào)崗調(diào)薪具有充分的合理性,于是駁回了李女士的訴訟請求。
二、用人單位調(diào)崗調(diào)薪的性質(zhì)分析
用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)管理的需要,經(jīng)常會對員工的崗位和薪水進行調(diào)整。該調(diào)整是用人單位內(nèi)部的一種正常管理機制,本質(zhì)上屬于用人單位的管理行為和自主權(quán)利。
根據(jù)勞動合同法第17條的規(guī)定,工作內(nèi)容和勞動報酬是勞動合同的必備條款,對其的變動視為對勞動合同內(nèi)容的變更。
因此,調(diào)崗調(diào)薪一方面是用人單位的企業(yè)管理行為,另一方面是企業(yè)和勞動者對勞動合同履行的變更。
三、用人單位調(diào)崗調(diào)薪的法律依據(jù)
用人單位調(diào)崗調(diào)薪的基本法律依據(jù)來源于《勞動合同法》第35條規(guī)定,“用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定的內(nèi)容”。
協(xié)商一致又分為以下幾種情形:1)勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,用人單位可以與勞動者協(xié)商調(diào)崗調(diào)薪;2)勞動者不能勝任工作,用人單位可以與勞動者協(xié)商調(diào)崗調(diào)薪;3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,用人單位可以與勞動者協(xié)商調(diào)崗調(diào)薪。
通過分析,可以看出,用人單位欲對勞動者進行合法地調(diào)崗調(diào)薪,一是應(yīng)與勞動者協(xié)商,二是應(yīng)有充分的合理性。
四、用人單位調(diào)崗調(diào)薪的制度設(shè)計
遵照上述調(diào)崗調(diào)薪的法律依據(jù)和勞動爭議實踐,以及人力資源管理的成果,本律師對用人單位合法調(diào)崗調(diào)薪的全過程進行制度上的設(shè)計,以引導(dǎo)用人單位合法地“調(diào)崗調(diào)薪酬”。
1.事前制度設(shè)計
首先,建議用人單位制定一部詳盡的調(diào)崗調(diào)薪制度。內(nèi)容包括,第一是崗位的職責(zé)說明,崗位的考核量化標準,勞動報酬與勞動崗位的掛鉤管理;第二制定一個調(diào)崗調(diào)薪標準制度,即明確員工的考核成績到達某個合理的標準時,單位有權(quán)利對員工進行崗位和報酬的調(diào)整;第三,制定一個調(diào)崗調(diào)薪的程序制度,即當達到調(diào)崗調(diào)薪的標準時,如何啟動,由哪個部門,經(jīng)過什么樣的步驟完成調(diào)崗調(diào)薪的程序。第四,對所有制定的規(guī)章制度,在公司內(nèi)部按勞動法的要求進行說明和公示,要求每個員工認真學(xué)習(xí)。
其次,在勞動合同中明確約定,用人單位在與員工協(xié)商后,可以對員工進行調(diào)崗調(diào)薪。如在“工作內(nèi)容” 條款中,可約定:“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)升、降乙方的職務(wù),在和乙方協(xié)商后,調(diào)整乙方的工作崗位和工作內(nèi)容,乙方愿意服從甲方的安排”。在“勞動報酬”的條款中,可以約定:“甲方可根據(jù)實際經(jīng)營狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對乙方考核結(jié)果,以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位和工作內(nèi)容變化等,在與乙方協(xié)商后,調(diào)整乙方的工資水平,但不可低于國家規(guī)定的最低工資標準”。簽訂合同時,就該條款對員工進行說明,同時要求其閱讀公司調(diào)崗調(diào)薪管理制度,并保留其已知情的書面證據(jù)。
2.事中程序規(guī)范
首先,在發(fā)生調(diào)崗調(diào)薪時,對員工出具按考核制度和程序作出的考評或考核的結(jié)果,讓員工簽收。如果員工工作存在失誤,則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料。
其次,用人單位與員工就調(diào)崗調(diào)薪簽訂協(xié)商一致的協(xié)議;再次,如果員工不肯簽,或者對此有異議,則應(yīng)按照公司內(nèi)部預(yù)先的規(guī)定,由公司特定部門或特定人員將情況作成書面記錄。
3.事后訴訟應(yīng)對
用人單位行使自主管理權(quán)對員工進行了調(diào)崗調(diào)薪,員工如果不滿,引發(fā)勞動爭議。訴訟中,用人單位的關(guān)鍵點在于,應(yīng)對此次調(diào)崗調(diào)薪的“充分合理性”進行舉證?梢詮膬蓚方面來主張,一是企業(yè)角度,即因企業(yè)客觀情況發(fā)生變化,生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要,調(diào)崗調(diào)薪的事前制度等;二是從勞動者角度,即員工的身體狀況、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績能與業(yè)績等,與本崗位的要求不符合,甚至有嚴重失職行為,導(dǎo)致公司重大損失或有必然損失的危險等。
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