【案情】2010年3月19日，原告王濤與被告某汽車銷售公司簽訂《培訓服務協議》，就原告赴上海參加索賠員培訓事宜進行了約定。其中協議第三條約定原告在培訓結束后，保證達到具備勝任索賠員崗位或職務實踐操作技能和關鍵任務能力。第四條約定培訓費和交通費采取培訓后憑證報銷的方式，即在培訓結束后，如果原告達到了約定的第三條，被告應報銷相關費用。次日，原告前往上海參加培訓，墊付了交通費822元，培訓費2400元。培訓結束后，被告收到培訓方發(fā)出的通知，寫明原告培訓的成績?yōu)椴缓细�，且不合格者不允許上崗操作業(yè)務。故被告以此為由不報銷原告的培訓費。
【爭議焦點】
1、原、被告未簽訂勞動合同前，原告參加被告組織的崗前培訓，雙方是否構成勞動關系？《勞動合同法》第7條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系。原告雖然在公司只是參加”崗前培訓”，但是依據雙方簽訂的《培訓服務協議》，原告在培訓期間與用人單位具有隸屬關系，接受用人單位的管理，如第六條：乙方（原告）責任與義務：3、保證在培訓期服從管理、服從甲方各項安排；……即被告具備了用工的主要特征，崗前培訓屬于實際用工，勞動關系同時建立。
2、原告的培訓費用由誰承擔?
《勞動法》第三條規(guī)定：“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德�！钡诹藯l規(guī)定：“用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓�！薄堵殬I(yè)教育法》第二十條規(guī)定：“企業(yè)應當根據本單位的實際，有計劃地對本單位的職工和準備錄用的人員實施職業(yè)教育。企業(yè)可以單獨舉辦或者聯合舉辦職業(yè)學校、職業(yè)培訓機構，也可以委托學校、職業(yè)培訓機構對本單位的職工和準備錄用的人員實施職業(yè)教育。從事技術工種的職工，上崗前必須經過培訓；從事特種作業(yè)的職工必須經過培訓，并取得特種作業(yè)資格�！钡诙藯l規(guī)定：“企業(yè)應當承擔對本單位的職工和準備錄用的人員進行職業(yè)教育的費用，具體辦法由國務院有關部門會同國務院財政部門或者由省、自治區(qū)、直轄市人民政府依法規(guī)定�！薄镀髽I(yè)職工培訓規(guī)定》第9條規(guī)定：“企業(yè)應將職工培訓列入本單位的中長期規(guī)劃和年度計劃，保證培訓經費和其他培訓條件�！庇纱丝梢姡萌藛挝粸閯趧诱哌M行崗前培訓等一般培訓，是用人單位應盡的法定義務，同時也是勞動者享有的法定權利。因此，用人單位不得要求勞動者承擔崗前培訓產生的培訓費用，也無權向勞動者追索這些培訓費用。
3、協議中關于培訓期結束時，未能按照本協議第三條約定完成培訓目標任務，原告應承擔培訓費用的條款是否有效？即原告參加培訓而發(fā)生的培訓費用，是否可以通過雙方約定的形式，轉嫁給參加培訓人員？首先，依據《勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效或者部分無效。在本案中，用人單位應當承擔培訓費用，但是原、被告通過約定的形式將培訓費轉嫁給原告，免除自己的法定責任，應當認定協議的該條款無效。其次，《勞動合同法》第9條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動者收取財物”。因此，該公司收取培訓費的做法是違法的。
4、被告能否以原告未通過培訓機構的考試為由不報銷培訓費?
協議中第三條3.1約定原告在培訓結束后，要保證達到[C]水平與要求：A取得培訓機構頒發(fā)的成績單、相關證書、證明材料等；B能夠熟練掌握并應用所學的專業(yè)及相關理論知識；C具備勝任索賠員崗位或職務實踐操作技能和關鍵任務能力。在本案中，雙方約定的是培訓完后原告達到[C]水平與要求，而非[A]，即取得培訓機構頒發(fā)的成績單、相關證書、證明材料等。被告答辯稱因培訓方在通知中寫明原告的成績是不合格，從而認為原告沒有完成約定的培訓目標任務，依據雙方約定不予報銷原告的培訓費和交通費等。但既然雙方約定培訓后原告應達到[C]要求，而非[A]，即原告在參加培訓后并非一定要取得合格的成績單。因此，被告不能以原告沒有通過培訓機構的考試為由，而不報銷原告的培訓費等。
5、原告參加的培訓是一般的上崗培訓還是專業(yè)技術培訓？
從協議上看，雙方約定了服務期以及違約責任。但從本案的具體情況來看，原告參加的應當是一般的上崗培訓而非《勞動合同法》第二十二條規(guī)定的專業(yè)技術培訓。首先，協議明確培訓的目的是為提高員工的基本素質及職業(yè)技能，公司鼓勵并支持員工參加職業(yè)培訓，而非專業(yè)技術培訓。其次，從原告參加培訓的具體內容來看，是參加索賠員培訓，按照一般理解，這應當屬于一般的上崗培訓。企業(yè)依法進行的職業(yè)培訓（崗前培訓、安全培訓等）以及企業(yè)出于調整工作崗位等原因進行的培訓（崗位培訓），不是勞動合同法上的“專項技術培訓”。對“專業(yè)技術培訓”的界定，一般依靠 “行情”和“一般社會認可”， 各個行業(yè)會存在一定的普遍認識，即所謂“行情”。如出國學習與企業(yè)新引進生產線有關的專業(yè)知識或職業(yè)技能、專門學習先進的管理技能等一般都可以認定為專業(yè)技術培訓。是否確認為專業(yè)技術培訓，將決定雙方的服務期協議是否有效，為此，用人單位應提供證據證明自己提供的培訓是專項培訓，如提供具有培訓資格的培訓機構或學校出具的培訓發(fā)票等證據。另外，依據江蘇省高院、省勞仲委《關于審理勞動爭議案件的指導意見》（蘇高法審委[2009]47號）第十二條規(guī)定：用人單位以勞動者違反服務期約定為由請求勞動者支付違約金的，人民法院、仲裁機構應對用人單位是否為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業(yè)技術培訓進行審查。用人單位對勞動者進行的上崗前培訓和日常業(yè)務培訓，不應認定為專業(yè)技術培訓。勞動者接受專項培訓期間的基本工資，不應認定為專項培訓費用。再次，培訓機構的通知中寫明原告參加培訓的內容是對某車型保修政策、質量信息管理及DMS系統方面的業(yè)務培訓，資格考試未過和成績不合格人員不允許上崗操作業(yè)務。故原告參加的應當是一般的上崗培訓而非專業(yè)技術培訓。故協議第七條：違約責任2.4條關于違約金的約定違反了《勞動合同法》第二十五條的規(guī)定，應當是無效的。
綜上所述，用人單位為勞動者進行崗前培訓等一般培訓，是用人單位應盡的法定義務，同時也是勞動者享有的法定權利。因此，.用人單位不得要求勞動者承擔崗前培訓產生的培訓費用，也無權向勞動者追索這些培訓費用.
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